南京大学干部培训：行动学习法，公务员培训中知行合一的实践密码

在某市行政审批局组织的"优化营商环境"专题培训中，32名公务员分成6个行动学习小组，围绕"企业开办时间压缩"这一真实课题展开攻关。通过三个月的实地调研、数据分析和方案验证，最终形成的《企业开办"一窗通办"实施方案》被纳入该市政务服务改革清单。这种以真实问题为导向、以团队协作为载体、以反思改进为闭环的培训模式，正是行动学习法在公务员培训中的生动实践。

一、破题之钥：从知识灌输到问题攻坚

传统公务员培训常陷入"课堂热闹、实践脱节"的困境。某省党校的跟踪调查显示，参训学员对理论课程的满意度达87%，但认为"对实际工作帮助显著"的比例仅占43%。行动学习法通过构建"问题-学习-行动-反思"的螺旋上升模型，将培训重心从知识传递转向问题解决。

在某市城市管理部门的培训中，行动学习小组针对"流动摊贩治理"这一城市管理难题，通过两周的实地观察和利益相关方访谈，发现传统"驱赶式"管理存在三大痛点：摊贩生计受影响、市民购买需求未满足、城市秩序难维持。基于这一发现，小组提出"分区管理+服务赋能"方案，在社区划定便民服务点，为摊贩提供统一摊位和卫生培训，同时开发"便民地图"小程序方便市民查询。该方案实施后，相关投诉量下降62%，成为城市治理创新的典型案例。

这种转变背后是认知科学的支撑。神经教育学研究表明，当学习者面临真实问题时，大脑的杏仁核会激活情绪记忆，海马体加强信息关联，前额叶皮层提升决策能力，这种全脑参与的学习模式使知识留存率比传统课堂提升3倍以上。

二、团队熔炉：在协作中锻造治理能力

行动学习法的核心载体是跨部门、跨层级的项目小组。某省级机关组织的"乡村振兴帮扶"行动学习项目中，来自农业农村、财政、交通等8个部门的20名干部组成混合团队，围绕"特色产业培育"展开协作。这种结构打破了部门壁垒，促进了政策协同：农业部门提供技术指导，财政部门设计补贴方案，交通部门规划物流路线，最终形成的"三位一体"产业扶持模式被纳入省级政策工具箱。

团队协作中的冲突管理是重要学习场景。在某市环保局组织的"大气污染防治"行动学习中，工业监管组与民生保障组在"限产停产"措施上产生分歧。通过引入"六顶思考帽"工具，团队成员分别从客观数据、情感感受、风险预警等角度展开辩论，最终达成"差异化管控"方案：对环保达标企业实行"白名单"管理，对高污染企业实施"阶梯式限产"。这种协作过程不仅解决了具体问题，更培养了干部的系统思维和妥协艺术。

哈佛商学院的研究表明，跨职能团队在解决复杂问题时，其创新效能是单一部门团队的2.3倍。行动学习法通过刻意设计多样性团队，模拟真实治理场景中的协作挑战，为干部积累宝贵的"群体智慧"。

三、案例库建设：打造可复制的治理经验池

行动学习法的溢出效应在于沉淀组织智慧。某市建立的"行动学习案例库"已收录217个实践案例，涵盖应急管理、公共服务、改革攻坚等六大领域。这些案例按照"问题背景-行动过程-成果数据-经验启示"的结构进行标准化整理，形成可检索、可复用的知识资产。

在案例开发过程中，反思环节至关重要。某区行政审批局在总结"工程建设项目审批改革"案例时，不仅记录了"并联审批"等成功做法，更深入剖析了初期遇到的部门数据壁垒、人员思想阻力等问题。这种"成功+失败"的双重复盘，使案例成为避免重复犯错的"警示录"和激发创新思维的"启示录"。

案例库的动态更新机制保证了其生命力。某省每季度组织案例评选，将新产生的优秀实践纳入库中，同时淘汰过时案例。这种"新陈代谢"机制使案例库始终保持与治理现实同步，成为公务员培训的"活教材"。数据显示，使用案例库开展培训后，学员制定工作方案的可行性评估得分提升28%。

四、导师赋能：构建双向成长的引导体系

行动学习导师的角色定位与传统教师截然不同。某市选派的56名行动学习导师中，既有高校教授，也有一线治理专家，他们共同遵循"引导而不主导、提问而不告知"的原则。在"老旧小区改造"项目中，导师通过连续追问"居民最关注什么""改造资金如何筹措""长效管理机制如何建立"，引导团队自主发现"需求导向+多元共治"的解决方案。

这种引导方式促进了导师与学员的共同成长。某高校教授在参与"基层治理创新"项目后，将实践中的"社区议事会"模式转化为学术研究成果；而一线干部则从导师那里学习了SWOT分析、利益相关方地图等工具方法。这种双向知识流动打破了"象牙塔"与"实务界"的隔阂，形成了"实践-理论-再实践"的良性循环。

为提升引导质量，某省建立了导师能力模型，包含问题诊断、工具应用、冲突调解等6项核心能力，并通过"导师工作坊"开展常态化培训。评估显示，经过系统培训的导师，其引导的团队方案通过率比未培训导师高41%。

五、长效机制：从项目制到制度化转型

行动学习法的持续生效需要制度保障。某市将行动学习纳入干部教育培训规划，要求新提拔处级干部必须完成至少1个行动学习项目。这种"硬约束"推动了方法普及，三年来累计开展项目127个，参与干部达1800余人次。

考核评价体系的创新是关键。某省建立的"三维评价模型"，从问题解决成效（40%）、团队协作表现（30%）、个人能力提升（30%）三个维度进行综合评估。在"招商引资优化"项目中，某学员因提出"产业链招商地图"创新方案获得高分，尽管其团队协调得分一般，但总体评价仍居前列。这种评价导向鼓励干部勇于创新，而非简单追求"一团和气"。

成果转化机制确保学习成效落地。某市建立的"行动学习成果转化清单"，明确每个项目的责任部门、转化时限和验收标准。在"智慧交通建设"项目中，学员提出的"信号灯动态优化算法"经技术转化后，使重点路段通行效率提升19%，真正实现了"培训成果向治理效能的转化"。

站在治理现代化的视角审视，行动学习法不仅是一种培训方法，更是培养复合型治理人才的战略工具。当公务员在解决真实问题的过程中学会用系统思维洞察本质，用协作智慧凝聚共识，用创新方法破解难题，他们收获的不仅是个人能力的跃升，更是推动国家治理体系和治理能力现代化的持久动力。这种知行合一的实践密码，正在解锁公务员培训的新可能。